Как фирме осуществлять подбор и обучение руководителей первого уровня?

03.11.2017



Среди начинающих руководителей подразделений найдётся немного таких, которые смогут без особого труда выявить среди простых исполнителей лиц, способных выполнять работу должностного лица первого уровня. Это происходит от того, что они не привыкли оценивать такие факторы, как готовность человека руководить другими людьми, коммуникативность и компетенцию планирования, а также способность к принятию решений и действий в условиях дефицита времени.

Принятие кадровых решений относительно лидеров — своих будущих подчиненных является для них новой задачей. Они должны достаточно хорошо знать простых исполнителей, чтобы выдвинуть кого-либо из них на управленческую позицию. Другими словами, руководителей подразделений должны уметь идентифицировать работников, являющихся вероятными кандидатами, например, на склад, где без ручного штабелера бу не обойтись. Кроме того они должны предоставить потенциальным претендентам возможность понять, нравится ли им управленческая работа и способны ли они её выполнять. Предоставление этим людям возможности возглавить команду или назначение их ответственными за порученный участок — вот два способа достижения этой цели.

Руководители подразделения, которые не воспринимают набор персонала как свою ответственность, могут возвратиться к практике раздачи должностей близким друзьям и «клонам» (лицам сильно похожим на самого руководителя). Только тогда, когда люди понимают, что они не просто подбирают свою команду — они подбирают один из сегментов лидерского потенциала организации, в чём собственно и заключается ценность подбора персонала.

Подбор персонала является проблемой для некоторых руководителей, когда они не хотят делить людей по их квалификации и способностям, когда им неудобно выбрать из всех одного и как резюме сказать другим, что они менее хороши. Кроме того, руководители подразделений должны потратить какое-то время, чтобы выбор оказался эффективным.

Несомненно, быстрее и проще выбрать своего «клона» или близкого друга, чем заниматься наблюдением людей, как они себя ведут в «тестовых» управленческих ролях. Время нужно перераспределить соответствующим образом, в противном случае руководители просто не смогут получать информацию для объективной оценки способностей людей.

Обучение руководителей первого уровня является своего рода искусством создания благоприятной морально-психологической атмосферы, которая допускает возможность ошибок и не допускает возможности провала. Это такая атмосфера, в которой культивируется мощный энтузиазм к изучению методик интервьюирования, проведения аттестаций персонала и конструктивной критики. Для создания этой атмосферы руководители подразделений должны развивать у себя чувство меры относительно степени применения власти.

Они должны также использовать свою власть, чтобы мотивировать и инструктировать, а не унижать. Некоторые боссы рефлексивно реагировали на ошибки, допущенные руководителями первого уровня, подвергая их уничижительной критике перед их непосредственными подчиненными, вынуждая их чувствовать свое бессилие и беспомощность.

Формирование чувства меры относительно степени применения власти и злоупотребления ею является важным требованием к руководителю, находящемуся на этом уровне лидерства. Признаками того, что такое чувство меры уже сформировано, является понимание руководителем подразделения того, в каких ситуациях он может пустить в ход отрицательную обратную связь (обязательно конфиденциально, а не публично) и в какой форме можно её проявить (фокусирование на поведении, а не на характере и уме человека).